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   令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日より段階的に施行されます。今回の改正で、男女とも仕事と育児を両立できるように、男性の育児休業取得促進のための枠組み(出生時育児休業制度等)が創設されます。また、育児休業を取得しやすい雇用環境整備や労働者への個別の周知・意向確認などが義務化されます。改正された育児・介護休業法のポイントについてお知らせします。

   従来の制度では雇用環境整備に関しての規定はありませんでしたが、今回の改正で事業主に対し、育児休業を取得しやすい環境整備が新たに義務付けられました。                                             具体的には、事業主は下記のいずれかの措置を講じなければなりませんが、複数の措置を講じることが望ましいとされています。                                                                                       ①　育児休業・出生時育児休業(以下「産後パパ育休」という)に関する研修の実施                     ②　育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)                                   ③　自社の労働者の育児休業・産後パパ育休の取得事例の収集・提供                                       ④　自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

①　研修の実施                                                                                                   育児休業制度について、全労働者に対する研修を行うことが望ましいですが、少なくとも管理職については研修を受けたことのある状態にすべきとされています。また、研修は定期的に実施する、職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられています。

②　相談窓口の設置                                                                                             窓口を形式的に設けるだけでなく、育児休業等の相談に実質的な対応が可能な窓口を設け、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

③　事例の収集・提供                                                                                         原則、男女双方の事例を収集し、提供しなければなりません。提供する取得事例を特定の職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集、提供することにより特定の者の育児休業の申し出を控えさせることにつながらないように配慮しなければなりません。

④　方針の周知                                                                                                   育児休業に関する制度や育児休業の取得促進に関する事業主の方針(自社の育児休業取得率の目標等)を記載したものの配布や企業の内部ネットワークへ掲載することなどが考えられます。