働き方改革関連法

　平成30年6月29日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（以下、「働き方改革関連法」という。）が成立し、翌月6日に交付されました。

　「働き方改革関連法」は、終身雇用をはじめとしたこれまでの日本的な雇用慣行に対して生じている変化（労働者の意識・価値観の多様化、少子高齢化、国際化における人材の多様化等）を踏まえて、労働法制のあり方自体を見直すという、より根本的な部分における変化をもたらしています。既に施行日まで1年を切っているものも多く、実務上早急に対応策を練る必要があります。

　一方で、具体的な内容については省令や指針、ガイドライン等で規定される部分も多く、具体的な対応事項については、今後順次明らかになっていくものと思われます。

　ここでは、「働き方改革関連法」の改正法の一部である、労働基準法の改正に焦点を当てて説明いたします。

（１）労働時間の上限規制

　従前の労働時間規制では、労働時間は1日8時間、週40時間以内とされ、三六協定を締結・届け出ることにより、時間外労働に従事させることが可能でした。その延長時間数は、厚労省の告示である「時間外労働の限度に関する基準」によって、1か月45時間、1年で360時間以内とされ、臨時的な場合は、特別条項を設けて対応することが可能であり、その特別条項には時間数の制限がありませんでした。

　この度成立した「働き方改革関連法」では、上記の規制を改め、原則として月45時間、年360時間以内として上で、特別条項を設けたとしても、月100時間未満（休日労働を含む。）、年720時間以内（休日労働を含まない。）とされました。

　また、複数月にまたがる時間外労働の上限規制も設けられ、1年を通じて2か月ないし6か月の平均がいずれも80時間以内（休日労働を含まない。）とされ、かつ月45時間を超えることが可能なのは年6回までとされました。

（２）中小事業主に対する月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の猶予措置の廃止

　中小事業主　(※)　は、月60時間を超える時間外労働に対する特別割増金（50％）の支払義務（労基法37条1項ただし書き）が猶予されていましたが、今回の改正で、大企業と同様に適用対象となります。

　　(※)　中小事業主か否かは、業種または従業員数に応じて異なります。

（３）年次有給休暇の時季指定義務

　年次有給休暇の取得率向上のため、年5日以上の年次有給休暇の取得が確実となるように改正されました。すなわち、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、うち5日については、基準日から1年以内の間に、使用者が労働者ごとに時季指定する必要があります。

（４）フレックスタイム制の改正

　労働者にとって、より一層柔軟な働き方が可能となるように、フレックスタイムの清算期間の上限が、従来の1か月から3か月に延長されました。この改正によって、1か月を超える業務の繁忙に合わせて、弾力的に労働時間を調整させることが可能となります。例えば、11月が閑散期の場合、11月の労働時間を減らして10月、12月に割り振ることが可能です。

（５）高度プロフェッショナル制度の創設

　改正後の労働基準法では、特定高度専門業務・成果型労働制（いわゆる「高度プロフェッショナル制度」）が新たな制度として設けられました。これは、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たし、高度な専門的知識を必要とする業務に従事する労働者を対象に、一定の健康確保措置を講じることや、本人の同意、委員会の決議等を要件として、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金の各規制が適用除外となります。